Blog

İş Kanunu’nda belirtilen şartları taşıyan işçi, kendisi veya işverenin haklı sebeple iş sözleşmesini feshetmesi sonucu işveren tarafından işçiye veya işçinin ölümü halinde mirasçılarına ödeyeceği paradır.

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatına Hak Kazanır ?

4857 sayılı İş Kanunu ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, kıdem tazminatı almanın şartlarını belirlemiştir. Bu şartları kısaca özetlemek gerekirse:

1.) 4857 SAYILI İŞ KANUNUNA GÖRE İŞÇİ OLMAK

4857 Sayılı İş Kanunu’na göre işçi sayılabilmek için işveren ve işçi arasında yapılan bir iş sözleşmesine tabi olarak çalışmak gerekmektedir. İşçi niteliği taşımayan kişiler; memurlar, çıraklar, sözleşmeli personel İş Kanunu açısından işçi niteliği taşımadıkları için kıdem tazminatına hak kazanamazlar.

2.) İŞÇİNİN EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMASI

İşçi aynı işverene bağlı olarak işyerinde en az bir yıl çalışmış olmalıdır. Bir yıllık sürenin başlangıcı ise işçinin fiilen işe başladığı tarih olarak esas alınmalıdır. Toplu iş sözleşmesi ile bir yıldan daha kısa bir süre kararlaştırılmış olması kıdem tazminatına hak kazandırmaz. İşveren, işçinin kıdem tazminatı almasına engel olmak için bir yılın dolmasına kısa bir süre kala işverenin iş sözleşmesini feshetmesi objektif iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturur. Bu durum her somut olay bakımından ayrıca değerlendirilmelidir. Böyle bir durumda işçi fesih hakkının kötüye kullanılması nedeniyle kötü niyet tazminatı yanında kıdem tazminatı da talep edebilir.

3.) İŞ SÖZLEŞMESİNİN KANUNDA BELİRTİLEN SEBEPLERDEN BİRİ İLE SONLANDIRILMIŞ OLMASI GEREKİR

İş Kanununun 14. maddesinde sayılan hallerden biri ile sözleşmenin sona ermiş olması gerekmektedir. Kanunda belirtilen bu sona erme hallerini üç başlık altında incelemek gerekirse;

A. SÖZLEŞME İŞVEREN TARAFINDAN SONLANDIRILMIŞ İSE, İŞVERENİN KANUNUN 25/II NUMARALI BENDİNDE GÖSTERİLEN SEBEPLER DIŞINDA SÖZLEŞMEYİ FESHETMİŞ OLMASI GEREKİR.

İş Kanunu’nun 25/2 bendinde gösterilen sebepler, işverene iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshetme hakkı verdiğinden; bu sebeplerin dışında iş akdi sona ermiş olmalıdır. İş Kanunu’nun 25/2 bendinde gösterilen sebepler şunlardır:

I- Sağlık sebepleri:

• İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
• İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
  Kanunun (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerinde.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek veya gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin, işvereni yanıltması hali.

• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.

• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

•  İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV-  İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın İş Kanunu’nun 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması.

B. İŞ SÖZLEŞMESİNİN  İŞÇİ TARAFINDAN AŞAĞIDA BELİRTİLEN NEDENLERDEN BİRİ İLE HAKLI SEBEPLE FESHEDİLMESİ.

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b. İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.

d. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

C. İŞ KANUNU UYARINCA BAZI İSTİSNAİ HALLERDE HAKLI BİR NEDENE DAYANMAKSIZIN İHBAR SÜRESİNE UYARAK SÖZLEŞMEYİ SONA ERDİREN İŞÇİ, KIDEM TAZMİNATI ALABİLECEKTİR.

1) Muvazzaf askerlik nedeniyle fesih: İş Kanunu en az bir yıldır çalışmakta olan işçiye  muvazzaf (genel) askerlik nedeniyle işten ayrılması halinde kıdem tazminatı ödenmesi yapılabileceğini belirtmektedir. Askerlik süresinin uzun veya kısa olması bu durumu etkilemeyecektir. Muvazzaf askerlik nedeniyle değil de başka bir nedenle silah altına alınan kişilerin ise sözleşmesi sona ermemekte, askıya alınmaktadır.

2) Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıkların yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini sona erdirmesi.

3) Kadın İşçinin Evlenme Nedeniyle Sözleşmeyi Feshi: İş yerinde en az bir yıl çalışmış olan kadın işçi iş akdi devam ederken evlenirse ve evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshederek, kıdem tazminatı alabilir.

4) İşçinin Ölümü: En az bir yıldır aynı işverene bağlı olarak çalışan işçinin ölümü halinde işçinin kanuni mirasçıları kıdem tazminatını almaya hak kazanacaklardır.